LAS FALLAS COMUNES QUE SE PRESENTAN EN LA GERENCIA Y EN LAS EMPRESAS.

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Generalmente las personas que manejan empresas o parte de ellas, están constantemente poniéndose al día con las nuevas formas de gerenciar o liderar, participando de conferencias de expertos y estudiosos del tema, y lo que personalmente me atrae siempre son los que más que tratar temas para concientizar sobre cómo hacer las cosas de forma correcta para alcanzar el éxito que estamos buscando como personas y para la empresa por la cual trabajamos, te invitan a observar cuáles son las cosas incorrectas y cómo evitarlas.

El objetivo sigue siendo el de aprender a realizar una gestión óptima, y tratar de descubrir qué nos ayudará a evitar cualquier obstáculo en el futuro, para conocer el impacto de los errores en el manejo de una actividad y de todas las personas que trabajan en ella.

Los errores más frecuentes, están claramente clasificados por si alguien está interesado en buscar información online, pero a mi llamaron la atención algunos que quiero argumentar en este artículo.

El primero es dar por cierto que cumpliste con el entrenamiento adecuado de tu personal o de tu equipo: no poder potenciar o desarrollar el talento de tu equipo o equipos con un buen ejemplo y entrenamiento es una pérdida de recursos increíble. Es siempre más frecuente ver como las empresas invierten más tiempo y dinero a negociar y pagar los contratos de sus servicios o empleados, de lo que dedican al entrenamiento de su personal.

Otro error, que me parece fatal, es que se desconozca la relación entre venta y marketing. El marketing, a través de muchas herramientas es clave para el descubrimiento de nuevos mercados, para la comunicación hacia su mercado potencial y con sus clientes, para difundir y consolidar su marca y su mensaje entre todos sus actores. Eso implica la formulación de objetivos y estrategias de base y la falta de trabajo activo sobre tales estrategias puede llegar a perjudicar la capacidad de una compañía para competir.

Uno más, que me parece absurdo cuanto es verdad que es parte de la realidad actual de algunas empresas, es tratar el personal como si fuera un material más: si se tratan a los empleados como un material, ellos responderán de la misma forma, es decir dejando la organización cuanto antes por la mejor oferta siguiente. No hay que olvidarse que es justamente el recurso humano quien ayuda las empresas a llegar a sus objetivos.

Además, quiero enfocar este artículo sobre algunos temas que me han llamado la atención y que generan conflictos entre empresas y empleados, y cómo podrían solucionarse.

Repito que quiero hablar de lo que ha destacado en mí más interés y por supuesto adentro de esta temática hay un mundo de otros conceptos que podríamos tratar, de hecho, dejo abierta la puerta al diálogo de estos u otros temas.

Las empresas que no motivan: ¿qué querrá decir esta conocida afirmación? Son las empresas que empiezan generalmente a perder sus empleados más valiosos y no por razones económicas. Cuando una persona plantea su renuncia y el director no entiende porque, si te pagan bien, si creciste de puesto en los últimos tiempos, si te destacan para hacer bien tu trabajo etc. ¿porque te quieres ir? La respuesta es al 90% de las veces una sola: falta de motivación. ¿Cuáles pueden ser las causas de la falta de motivación? Falta de responsabilidades, falta de valoración (no económica) por méritos sociales y profesionales; falta de demostración de interés hacia esas personas que fomentaban a su vez la falta de interés hacia su propio trabajo, tener a cargo un responsable que no cuida el ambiente de trabajo para tratar de hacerlo más agradable. Todos estos factores contribuyen a fomentar la desmotivación de los empleados.

En muchas empresas no se dedica tiempo en dar un feedback periódico a empleados, jefes y gerentes, solo se implementa esta herramienta al momento de ver que algo no está funcionando bien o que hay algo raro. Las empresas tal vez no tienen tiempo para eso, pero a veces cuando el problema viene a la superficie es demasiado tarde. Digamos que si un empleado de un cierto nivel, llega a exponerse y decir a su empresa que quiere interrumpir la relación laboral, quiere decir que ya lo estuvo pensando mucho y seriamente, sino no correría el riesgo de quebrar la confianza que la empresa tiene hacia él, y muchas veces si la empresa quiere recuperar la confianza que ella misma rompió en su empleado, ya es tarde.

Para hacer frente a estas situaciones la dirección, o quien por ella, debe alentar a los trabajadores, alentar sus aspiraciones, descubrir sus ambiciones, escuchar sus opiniones, delegarle funciones si es que son personas que les gustaría hacer más cosas y premiar los esfuerzos con un buen sistema de incentivos. Yo en definitiva lo veo un poco como dedicar más tiempo a las relaciones humanas dentro del trabajo, no solo cuando sea por fines empresariales porque las personas lo perciben, hablo de generar relaciones genuinas que completan la relación entre persona en el desempeño laboral, y eso es vital en los caso en los cuales el trabajo lo apasione o menos.

Otro tema que genera conflictos en muchas empresas son los problemas derivados de la mala gestión de la comunicación ascendente (de empleados a jefes), descendente (de jefes a empleados) y lateral (entre compañeros). Este problema puede ser mortal para una organización. Si hay interferencias o mala organización en la comunicación el primer responsable es la empresa, por no haber puesto en marcha, o no cumplir con el control, de mecanismos que hacen que la relación y comunicación funcione y sea fluida.  Únicamente mediante el trabajo coordinado se pueden solucionar los problemas derivados de una mala comunicación interna. No obstante, en la mayor parte de los casos para resolver este tipo de problema se necesita la visión objetiva e imparcial de profesionales y asesoría externos.

El exceso de funciones y la sobrecarga de responsabilidades de algunos puestos: es muy común que los directivos deleguen y se apoye en todo, a quien es de mayor confianza dentro de la empresa, los cuales tienen que trabajar en diferentes proyectos dentro de la empresa y terminan siendo los responsables de varias áreas de trabajo o de varias responsabilidades dentro de su misma área. Esta sobrecarga no suele venir de malas intenciones, sino del puro desconocimiento de hasta donde puede llegar el profesional. ¿Se puede considerar grave que aun recién ascendido lo carguen de muchas funciones y responsabilidades?

Ya no es tan frecuente en las grandes organizaciones, porque todos sabemos cuanto el multitasking en lo laboral se está extinguiendo para dejar lugar a personas especializadas, pero aun algunas empresas hacen este error porque es difícil medir lo que una persona puede hacer, o por lo menos lo que una persona puede hacer de una manera óptima y sin descuidos. “Al ser complicado establecer estándares de desempeño, es fácil pasarse a la hora de asignar las responsabilidades empleados, jefes o roles gerenciales”.

Los empleados o los responsables nunca tendrán que defenderse con “no llego o no puedo con todo” sino que deberían, siempre y cuando la empresa le dé lugar al argumento, demostrar que las áreas necesitan más recursos. El gerente tiene que profesionalizar sus argumentos y demostrar con datos que, para cumplir con los objetivos de la empresa, se requiere una mayor dotación, bien sea de tipo material o de más personal.

Otro gran problema que genera conflicto interno es la famosa incompetencia manifiesta del responsable a cargo o de un gerente. Este tema es un fenómeno muy estudiado por las Ciencias Gerenciales, por lo tanto, lo trataré en el próximo artículo.

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