LO QUE EJERCE PRESIÓN SOBRE LAS PERSONAS EN PUESTOS DE AUTORIDAD.

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Para personas en puestos de autoridad, quizás la razón más poderosa para resolver desafíos adaptativos viene de la dinámica de la posición de autoridad misma. Cuando alcanzas una posición de autoridad, en situaciones difíciles, la gente inevitablemente espera que les proporciones un remedio que restaurará la normalidad con la menor cantidad de esfuerzo y en el menor tiempo posible. Esto ejerce una enorme presión sobre las personas con autoridad, para tener las respuestas cuando lo constructivo sería responder planteando preguntas a sus equipos.

Vemos ese dilema, incluso para un médico que tiene que decirle a un paciente, “solo puedo resolver parte de tu problema operando y haciendo una cirugía en tu corazón. Tendrás que resolver tú la otra parte del problema, cambiando tu dieta, tu régimen de ejercicio y dejando de fumar”.

En el liderazgo ágil se habla de desafíos adaptativos, porque te estimulan a que generes conocimientos nuevos, que se adapten a lo que sería el cambio necesario para mejorar algo y que hemos individuado como lo correcto por hacer. La consecuencia de esto es que no se tiene una respuesta preparada para resolverlos. Es una evolución de las personas y sus conocimientos para llegar a descubrir algo nuevo. Piensen en la evolución de la tecnología: cambia el consumidor, cambia la sociedad, la cultura y las necesidades: ¿cómo en el tiempo se inventaron y adaptaron las tecnologías a los contextos? ¡Enfrentando desafíos adaptativos! Las respuestas no existían al principio de cada evolución tecnológica que hemos vivido, sino que, desde las preguntas correctas, se profundizaron nuevos conocimientos y nacieron respuestas que llevaron a inventar algo nuevo.

Una diferencia clave entre el trabajo adaptativo y técnico es que con el desafío adaptativo no puedes quitar el problema de los hombros de las personas. Aquí las personas mismas son parte del problema y la solución, por lo tanto, la respuesta, se encuentra en parte dentro de ellos mismos.

Volviendo a la autoridad, para devolver las responsabilidades a la gente, a menudo violas sus expectativas de respuestas por partes de las autoridades. Me explico: las personas esperan por parte de quien tiene autoridad que se le indique el camino y, como consecuencia, las personas con autoridad a menudo sienten una gran responsabilidad por cumplir con las expectativas que se les imponen.

Por otro lado, otra razón por la cual las personas que ocupan puestos de autoridad, tienden a abordar los desafíos adaptativos con soluciones técnicas, es porque se enorgullecen de poder solucionar los problemas que otros no pueden resolver. Es parte de su identidad y orgullo ser competente y capaz de quitar problemas de los hombros de otras personas devolviéndoles soluciones. Ante un desafío adaptativo, no podemos actuar como si hubiéramos diagnosticado un desafío técnico, pero es difícil para quienes tienen autoridad, reconocer que han llegado al límite de su experiencia y que ya no tienen la capacidad de dar respuestas.

Lo mejor que pueden hacer las personas con autoridad es formular las preguntas correctas, identificar las realidades clave que deben abordarse, y luego desafiar a las personas a asumir la responsabilidad por enfrentar esos problemas. Todos nos enorgullecemos de saber en lugar de no saber. Poder dar un paso atrás para salir de la pista de baile y mirar el escenario desde más arriba es una habilidad crucial para proporcionar un liderazgo efectivo.

El liderazgo casi siempre se practica en alguna matriz social, en algún entorno social en el que hay relaciones de autoridad. Incluso si lideras sin ninguna autoridad, es claro que lo estás haciendo en un sistema social en el que hay estructuras de autoridad y relaciones, así que dejemos de lado el liderazgo por un momento e intentemos entender cuál es la naturaleza de la autoridad.

¿Cómo se define la autoridad? ¿En qué consiste y cómo se obtiene?

«El poder de tomar decisiones que producen efectos». La autoridad se define como un poder o facultad para hacer algo. Muchos suponen que el crecimiento de una persona, para llegar a tener autoridad, deriva de una base concreta de conocimientos y experiencias, por lo tanto, llega a tener autoridad y toma decisiones. ¡Pero veo mucha diferencia entre un jefe con autoridad y un líder que maneja equipos, mucha! Creo que son dos figuras diferentes, dos personas diferentes que obviamente pueden coexistir en la misma compañía.

Solo tenemos autoridad cuando otros nos la dan.

Nacimos para depender de los demás y confiarles nuestro bienestar; es un pacto natural inconsciente o contrato social en el que damos a otros el poder sobre nuestros cuerpos y decisiones diarias, con la expectativa que nos brindarán cuidado, integridad y competencia cuando los necesitaremos. Esta dependencia natural creo que es la base evolutiva de la autoridad.

Por otro lado, otra observación clave, es que la autoridad es relacional: es una propiedad de la vida social. En otras palabras, no puedes tener autoridad por ti mismo, no puedes autorizarte a ti mismo, puedes darte permiso, puedes tener confianza en ti mismo, puedes transmitir confianza y sabiduría e incluso interés para recibir autoridad, pero solo tienes autoridad cuando otros te la otorgan.
Eso es lo que significa estar autorizado. Las relaciones de autoridad están profundamente arraigadas en nosotros: tenemos una predisposición innata para autorizar a otros. Esto se vuelve menos automático a medida que crecemos y nos convertimos más conscientes y decidimos en quién confiar. Pensamos y seleccionamos a quién confiar nuestro bienestar, elegimos a quién pedir ayuda, a quién nominar ser el capitán de nuestro equipo, a quién elegir para ser el jefe del grupo. Hay una profunda esperanza en los seres humanos, de encontrar personas dignas de nuestra confianza en el camino de nuestra vida. Cuando las encontramos les damos nuestra autoridad, caminamos hacia ellos, los contratamos y los elegimos con la esperanza de que hagan el trabajo que les pedimos que hagan.

Cómo alguien puede liderar más allá de su autoridad o sin ninguna autoridad.

Cuando otorgamos a las personas el poder sobre las decisiones y los recursos, esperamos que realicen servicios a cambio. Autorizamos a personas por algunas razones y, en general, cuanto más significativos son los servicios que les pedimos, más significativos son el poder y la confianza.

Generalmente autorizamos a las personas a proporcionar en diversos grados de importancia, tres servicios esenciales: dirección, protección y orden.

El liderazgo es la práctica del trabajo adaptativo, es decir crear con las personas nuevas capacidades para enfrentar los desafíos y la práctica de la autoridad es proporcionar dirección, protección y orden.

Muchos líderes no lideran porque en lugar de preocuparse de generar en sus equipos nuevas capacidades y hacerlos parte del problema, se concentran en proporcionar al equipo las respuestas, en los conceptos de dirección, protección y orden.

Quizás, la fuente más común de confusión sobre el liderazgo es nuestra tendencia a equiparar el liderazgo con la autoridad. Igualamos el liderazgo con altos cargos de poder. Las habilidades y talentos que permiten a ciertas personas ascender a ciertas posiciones, no necesariamente les confiere un rol de líder. Cuando pensamos en el liderazgo, es natural suponer que nos estamos refiriendo a personas en puestos de autoridad, pero no estoy de acuerdo con esa suposición, porque creo que esa suposición tiene grandes costos. Pensar en el liderazgo y la autoridad como si fueran la misma cosa, nubla nuestro pensamiento y difumina los aspectos clave de ambos. Nos da una idea restringida de qué es el liderazgo, quién puede ejercerlo, y las prácticas de la autoridad misma.

Cada descripción de trabajo establece una autorización formal, especifica de manera formal y explícita los poderes del trabajo y los servicios específicos en los que se confía para proporcionarlos con integridad y competencia.

En otras palabras, una organización es un sistema de autorizaciones formales de arriba a abajo y de lado a lado, viviendo en un contexto social aún más amplio de autorizaciones.

Autorizamos a las personas a hacer cosas por nosotros todos los días y a menudo formalizamos estos entendimientos como un contrato explícito de servicios, pero las personas que autorizamos formalmente generalmente tienen otra forma de autoridad también: la llamamos autoridad informal. Cuando las personas tienen autoridad informal en nuestras vidas, los miramos con más admiración y respeto más allá de la confianza específica que reponemos en ellos para hacer un trabajo. Y eso les da más poder. A veces la autoridad informal que otorgamos a algunas personas, toma proporciones extraordinarias y es cuando las personas ganan autoridad carismática y moral en nuestros ojos. Por lo tanto, tener solo autoridad informal puede ser muy poderoso. Por otro lado, si eres una figura de autoridad, puede ser difícil lograr lo que decidiste hacer sin tener también autoridad informal. La mayoría de las personas con autoridad formal esperan con tener, aunque fuera un poco de autoridad informal. Tienen la autoridad formal explícita en la descripción de su trabajo y los poderes que vienen con él, pero también dependen de la autoridad informal que obtienen de sus colegas, los cuales le confían, lo respetan, lo admiran o incluso aspiran a ser como esa persona.

Cuando trabajamos en una organización, Todos sabemos que la autoridad informal que ganamos con nuestro jefe cuenta mucho. Lo que piensa tu jefe también depende de lo que escucha sobre ti por tus subordinados y colegas. La gente subestima el poder de los subordinados, pero lo hacen a su propio riesgo. La autoridad informal que te otorgan tus subordinados es enormemente valiosa. Su respeto, confianza y admiración a menudo es crucial para cualquier gerente.

Entonces, mientras la autoridad formal trae consigo el considerable y bastante consistente poder de un oficio, el éxito duradero en este oficio generalmente está garantizado por la autoridad informal de una persona siembra. De hecho, la autoridad informal también viene con un sutil, pero bastante sustancial poder. El poder de extender el alcance de uno más allá de los límites de la descripción de su trabajo. Con el tiempo, a medida que las personas adquieren más autoridad informal, la confianza y el respeto pueden convertirse en una mayor autoridad formal a medida que son promovidas para asumir más tareas y responsabilidades. Aunque los poderes e influencias que vienen con relaciones de autoridad formales e informales pueden ser muy diferente, en ambos casos, la relación en sí tiene el mismo formato.

Es importante recordar que cualquier poder de autoridad que tienes, es solo porque otras personas te los han conferido. Al hacerlo, estas personas tienen consciente o inconscientemente firmado un contrato social y confían en ti.

Liderar sin autoridad es posible.

Otra cosa para distinguir el liderazgo de la autoridad es que el liderazgo se lleva a cabo todos los días, por las personas que van más allá de los límites de su autoridad, de su descripción de trabajo y por personas que lideran sin ninguna autoridad en absoluto. La idea de que uno podría liderar sin autoridad es bastante contradictoria: por un lado, hay desventajas para liderar más allá de tu autoridad cuando nadie te ha pedido que vayas más allá de la descripción de tu trabajo, pero no solo es posible, sino que por otro lado hay que admitir que las ventajas existen. Lo explico con un ejemplo: hay muchas personas que pasan años de sus vidas esperando llegar a un puesto de autoridad, pensando que cuando lleguen a esa posición finalmente pueden comenzar a liderar. La palabra líder está tan unida a la palabra autoridad para ellos, que pierden por años la oportunidad de ser líderes: esperan primero esa soñada promoción o elección a un puesto de autoridad superior y no se dan cuenta de que muchas personas encuentran formas de liderar lateralmente y hacia arriba más allá de su autoridad e incluso en comunidades donde no tienen autoridad alguna.

Entonces, cuando comenzamos a distinguir el liderazgo de la autoridad, podemos comenzar a examinar cómo alguien puede ser un líder más allá de su autoridad o sin ninguna autoridad.

¿Puedes pensar en un momento en que tu autoridad informal jugó un papel clave en la resolución de un problema? ¿Cómo ganaste esa autoridad informal?

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